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企业一定不能解除或终止与三期女职工的劳动合同吗？

笔者认为，中国的立法对第三阶段的女职工实施了许多特殊规定，但这并不意味着只要是三相的女职工企业，我就没有办法。 。这种理解显然是矫kill过正，并且对理解有误解。如何正确认识第三阶段女职工的权利，在什么情况下可以解除第三阶段女职工的劳动合同或终止第三阶段女职工的劳动合同，对企业具有积极意义。人力资源部或第三阶段的女性雇员。作者做了一个简单的归纳，希望对大家有所帮助。

1。单方面解雇工人

尽管根据《劳动合同法》第40条和第42条以及《女雇员劳动保护条例》第4条的规定，该企业不得从女性第三期解雇。雇员的劳动合同，但是，法律无权解雇劳动者。也就是说，如果第三阶段的女雇员辞职，那当然没有问题。

2。协议解散

目前，中国的法律规定还禁止雇主同意终止与第三阶段工人的劳动合同。因此，双方可以协商终止劳动合同。

3。企业的单方面解散

如果第三阶段的女雇员有《劳动合同法》第39条规定的情况，则雇主可以免于遵守《劳动合同法》第42条的规定。限制条件，直接终止与女职工的劳动合同。

4。两种情况下的劳动合同终止

：一般来说，不应终止第三阶段女雇员的劳动合同，但是在两种情况下，有终止劳动合同的可能。首先，如果雇主出现，则如果行政机关撤销了营业执照，被勒令关闭或决定提前解散或破产，那么，由于不再存在雇主，自然无法继续履行劳动合同。这时，雇主被关闭或解散。可以提前终止与第三阶段女雇员的劳动合同。在实践中，也应给予经济补偿。 （在这种情况下，必须特别注意对第三阶段女雇员的经济补偿的法律支付。雇员的标准没有什么不同。但是，许多公司在考虑特殊情况时往往会给予更多的经济补偿。第三阶段的女雇员，笔者也同意这种以人为本的操作方法，其二是《劳动合同》到期时如何处理第三阶段的女雇员呢？《劳动合同》第44、45条法律规定，应将雇员的劳动合同推迟到第三时期的情况消失，因此，尽管不能立即终止第三阶段女雇员的劳动合同，但是一旦三个阶段的情况消失，例如在母乳喂养之后期限到期后，可以立即终止劳动合同。

辞退“三期”女职工要注意什么问题

三期女职工可以辞职，但是单位只能按劳动合同法第39条个人过错解雇，需要提供相应解雇理由对应证据。以其他理由解雇都不合法，女职工可以要求按劳动合同法第47条双倍赔偿

《劳动合同法》

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

辞退“三期”女职工要注意哪些问题

妇女在解雇“三相”女工时应注意哪些问题？

《劳动合同法》第42条规定，雇主在怀孕，生育或哺乳期间不得遵守本法第40条。 （即无解雇过错，包括医疗期满，无能，情况发生变化），以及第41条（即裁员）终止劳动合同的规定。

展开此规则，我们可以得出以下结论：

1，女工在怀孕和母乳喂养期间生病，并且在药物治疗期满后，她们无法从事原始工作，也无法从事由单位安排的独立工作。该单位仍无法取消合同。单位可以选择继续安排其他更合适的工作，或安排在家度假。然后，安排其他较简单的工作或在家度假，如何支付薪水？

对于其他工作，应采用同工同酬的原则。支付相同职位的其他员工的工资标准；如果安排休假，则工资应按照病假工资标准支付（劳动部关于女职工生育待遇的若干问题的通知）3.女职工的产假已满，但仍然无法休假。物理原因。经医务部门证实工作后，将按照有关职工病情的规定进行治疗。女工最初被要求在分娩期间休产假，因此，它们不涉及无法执行原始工作的问题。

2。女雇员没有资格在怀孕或哺乳期间工作。他们在培训或调动后仍无法履行职责，也无法取消合同。设备可以做出的选择是继续调整或接受较低的性能。

3。在第三阶段，基于劳动合同订立的女雇员的客观状况发生了重大变化，导致无法履行劳动合同。如果协商后仍无法就变更劳动合同达成协议，则该单位仍无法下达。合同。例如，在第三期中，女雇员被撤出，合同显然无法履行，并且该雇员不接受工作地点的变更并转移到总部。在这种情况下，该单位无法取消合同。工作不见了，合同无法解除。俗话说“只能提出”。那么，在“养育”期间如何支付工资呢？似乎可以适用“工资支付暂行规定”。 （《工资支付暂行规定》第十二条：由于劳动原因停产单位，在工资支付期限内停产的，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付工资的；劳动者提供正规劳动的，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资；劳动者不提供正规劳动的，应当按照国家有关规定处理。问题在于，该规则没有给出明确的答案（还有另一个与主题无关的问题：如果停止工作，如何提供正常劳动力？由于提供了正常劳动力，为什么不提供合同中规定的标准呢？工人的工资？）。一般的理解是，如果一个以上的工资支付周期不能提供正常的劳动力，则可以支付低于最低标准的工资。但是，该问题还涉及不能在产假期间降低工资的要求（“上海市劳动局关于本市女职工生育期间支付工资的解释” 96.7.1实施1.女职工根据《《上海市女职工劳动保护办法》》，享受产假，产假​​期间工资不得低于原工资收入； 2.女职工应享受两个半月的产前假，以及根据《上海市女职工劳动保护办法》规定，六个月半的母乳喂养假，在其原来工资收入的80％的情况下，还没有定论，只能暂时搁置。

4。在进行经济裁员时，第三期的女工可能不会减少

5。在女职工的第三期中，该单位可以终止与劳动者。该条款是《劳动合同法》第36条的规定，对终止三个期限的限制不包括第36条。因此，可以取消谈判。当然，如果装置启动起重，