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公司倒闭哺乳期员工赔偿该如何解决

没有额外的补偿。但是，如果公司进行了重组，则必须保留正在哺乳的员工。以下内容仅供参考：1.哺乳期规定1.哺乳假：《女职工劳动保护办法》第9条规定，对于有未满1岁婴儿的女职工，其工作单位应当给予照顾。在每个工作时间轮班中，两次喂养30分钟（包括人工喂养）。多胎时，每增加一个婴儿，喂奶时间将增加30分钟。女工每次轮班可以使用两个小时的母乳喂养时间。母乳喂养时间和往返单位的母乳喂养时间均算作人工时间。 《女职工劳动保护办法》第十六条规定，女职工遇到困难，分娩后具有工作许可证后，应自行提出申请，经单位批准，可以母乳喂养。离开六个半月。 2，待遇：《女职工劳动保护办法》第十八条规定，女职工产假期间的工资应按规定支付。按照这些规定享有的产前假和哺乳假工资是我原始工资的80％。单位提高工资时，女职工应当按照规定休产假，产假​​，哺乳假，并给予勤勉待遇。 《中国有关问题解释》规定，哺乳假六个半月的工资，应按原工资的80％支付。我的工资是根据要求产前假或请愿前几个月正常出勤的女雇员的实际工资（不包括生产津贴和奖金）计算的。女职工生活困难，符合本市生活困难补助标准的，由单位按照有关规定给予困难补助。如果女雇员在哺乳六个半月后有困难，并要求继续休产假，那么每个部门可以酌情延长哺乳假，但最长不得超过一年。在此期间，他们的工资将按其工资的70％支付（当他们生活中有实际困难时，可以适当提高工资，但最高不得超过其工资的80％）。为了下一代的身心健康，《劳动合同法》第四十二条规定：“有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条，第四十一条的规定解除劳动合同。 ：（4）女雇员在怀孕，分娩和哺乳期间；“本条旨在充分保护妇女的特殊权益，也就是说，即使满足终止合同的条件，雇主也不得终止劳动合同。怀孕，哺乳和哺乳是一个连续的过程。哺乳期的长短应基于法定的产假，难产或小产的产假。哺乳期的长度应与法定限度保持一致，并且通常限于婴儿的年龄。用人单位不得在怀孕，分娩和哺乳期间解雇女雇员，除非她们提供证据证明解雇的原因不在法定禁止范围之内，并且与怀孕，分娩或母乳喂养无关。但是，如果企业关闭，破产或退出，企业的主体将消亡，与工人订立的劳动合同将自然终止。即使女雇员处于怀孕，分娩和母乳喂养期，也无法履行原始的劳动合同。劳资关系应终止。企业关闭，破产或注销，处于“三个阶段”的妇女可以获得经济补偿。中国法律规定，如果女职工在怀孕，分娩或母乳喂养期间破产，并且女职工的出生符合计划生育的要求，企业应计算其工资，产妇医疗费用及相关福利，直至期末。母乳喂养期（即孩子，直到1岁），并且在与女雇员终止劳动关系后，一次性将其与经济补偿一起支付给女雇员。因此，员工可以要求公司补偿其产假的未付部分并支付经济补偿。同时，《国务院关于试行国有企业兼并破产和再就业的补充通知》

企业注销时,怀孕女职工的劳动关系如何处理?求答案

单个调解纠纷正在处理中。一家美国公司的国内办事处被取消，涉及18名员工。其中一名是女雇员，她被雇用了八个月，刚怀孕三个月，并与企业签订了为期三年的合同。合同。在终止双方的劳动合同时，女雇员的态度是公司希望补偿她的工资总额，社会保障和生育费用，总计约30万元人民币，直到结束为止。护理期。

女职工注销业务时享有哪些权利？他们可以在母乳喂养期结束之前索取所有工资和福利吗？女工和婆婆来到律师事务所与他们谈判。由于只有三个月，她的情绪和身体状况仍然良好。在谈判过程中，她反复声明自己已怀孕并希望分娩。如果她失去了这份工作，将很难找到新工作。但是他自己的身体状况是可以工作的，并且如果他不失去这份工作，那么他可以为公司工作。现在由于公司的取消她处于如此困难的境地，公司应该承担所有责任。这样的劳资纠纷在实践中特别难以处理。一方面，就目前的立法制度而言，公司的注销是劳动合同的合法终止，即只要公司被合法注销，与员工的劳动合同就可以终止。 ，无论员工是否正在怀孕。也就是说，如果严格按照法律执行，在这种情况下，公司只需要按照一年的单月补偿金支付解除劳动合同的职工经济补偿，就可以了。将没有额外的补偿。但是，很明显，这种后果将使员工处于非常不利的地位，使员工及其家人难以接受，进而加剧了员工与公司之间的冲突，从而导致劳资纠纷甚至仲裁程序。无论是从公司还是从员工的角度来看，此结果都是双重的。另一方面，员工提出的这种要求也是非常不合理的。在调解过程中，我们还向员工解释说，他们的索赔成本包括三个阶段的成本。一种是在怀孕期间。怀孕期间的工资必须在提供劳动力的前提下提供。如果不提供劳动，就无法享受；一是劳动时期，是公司依法应支付的费用，无须提供劳动；另一个是母乳喂养的时期。可以享受的劳动报酬。因此，我们认为在这种情况下，如果公司依法终止合同，则员工不宜强迫公司无条件地支付所有这三项费用。除了公司的非法解散。过去，我们的顾问在怀孕期间与女性员工进行谈判时也遇到过类似的要求。在咨询我们时，我们认为，如果我们同意怀孕期间女雇员的这种意见，将来处理怀孕期间女雇员的劳资纠纷将是困难且昂贵的。就我们的经验而言，处理这种情况既合法又人道。通常，我们建议商务谈判的基础是法定经济补偿+产假工资。在此基础上，与员工进行谈判以解决潜在的劳资纠纷的可能性更大，员工也更容易接受。怀孕期间对女工的治疗一直是日常工作中人力资源的麻烦和头痛。怀孕期间与女员工的劳资纠纷更不用说具体的结果了，纠纷本身也将大大影响公司的形象。有时在处理此类纠纷时，我们不能严格遵守法律。法律规定的执行过于严格，无论此类雇员的实际情况和此类雇员的内部需求如何，有时都会引发劳资纠纷。如何找到解决方案的基本点在于处理的实际技能。我们在此提供的基本要点之一是基于过去在处理此类纠纷时所显示的良好结果。仅供您参考，但不要盲目跟进。

公司宣布解散了，但是公司没有注销，我处于哺乳期如何得到赔偿。

您可以先向公司索赔，然后留下痕迹，即可以提供的证据。